15/12/2025
Como proceder à investigação de assédio sexual no ambiente de trabalho de forma digna para a vítima
Por: Lara Sponchiado
RESUMO
O presente artigo se dedicou a buscar mecanismos que o ordenamento jurídico oferece para orientar o empregador sobre como deve ser realizada a investigação de assédio sexual no tocante à vítima. Dessa forma, foram discriminados os formatos como o assédio sexual se configura, o que provoca na assediada, qual seria o dever da empresa, segundo a legislação e o entendimento dos tribunais, e quais medidas pode adotar a fim de proporcionar uma sindicância digna à pessoa já fragilizada. Assim, foi possível recorrer ao Estatuto da Criança e do Adolescente, à Convenção n° 190 da OIT, ao Protocolo de Julgamento com Perspectiva de Gênero e ao Protocolo de Barcelona, instrumentos normativos que podem ser utilizados por analogia pela organização, com o escopo de assumir sua responsabilidade e cumprir a sua função social. Para a pesquisa, recorreu-se ao método dedutivo, fazendo-se uso da pesquisa bibliográfica e documental.
Palavras-chave: assédio sexual; canal de denúncia; procedimento de investigação.
ABSTRACT
This article sought to identify the mechanisms offered by the Brazilian legal system to guide employers in conducting sexual harassment investigations with regard to the victim. To that end, it distinguishes the various forms in which sexual harassment may manifest, the effects it produces on the harassed individual, the employer’s duties under statutory law and judicial precedent, and the measures that may be adopted to ensure a dignified inquiry for a person already in a vulnerable condition. Accordingly, the analysis draws on the Child and Adolescent Statute, ILO Convention No. 190, the Gender Perspective Judgment Protocol, and the Barcelona Protocol—normative instruments that may be applied by analogy by organizations seeking to assume their responsibility and fulfil their social function. The research employs the deductive method and relies on bibliographic and documentary sources.
Keywords: sexual harassment; hotlines; investigation procedure.
1 INTRODUÇÃO
Embora a violência no trabalho sempre tenha existido, a legislação vem exigindo do empregador uma postura proativa no combate, prevenção e gestão do que não foi possível impedir. Dessa forma, embora o assédio sexual ainda seja subnotificado nas empresas, os dados da Justiça do Trabalho revelam que as ações envolvendo o tema têm aumentado nos últimos anos.
Dessa forma, o presente artigo se destinou a mapear quais seriam as possíveis medidas a serem adotadas pelas empresas na investigação desses acontecimentos frente à vítima. Isso porque, a postura da empresa pode tanto reter a pessoa assediada em seu quadro, no sentido de não fomentar maiores transtornos e reconstruir a confiança no ambiente de trabalho, permitindo que se desenvolva profissionalmente, como também pode estimular o ajuizamento de reclamação trabalhista com pedidos em montantes estratosféricos motivados inclusive por um tratamento inadequado da inquirição.
Entretanto, como a Consolidação das Leis do Trabalho sequer regula especificamente o assédio sexual, o artigo empenhou-se em buscar outros diplomas normativos, para suprir a lacuna e, por meio do método dedutivo, delinear condutas que as empresas devem observar, a fim de que a apuração dos fatos não reproduza mais sofrimento em quem já suportou o assédio sexual.
Dessa forma, o presente artigo se dedicou a realizar o recorte de como realizar uma sindicância digna à vítima, analisando inicialmente o que configura essa conduta de conotação sexual indesejada; o que pode provocar na assediada em termos de ambiente de trabalho - sem esgotar os reflexos psicofísicos -; o dever do empregador de zelar pela segurança e, por fim, os cuidados que o empregador precisa ter, durante a investigação, para não revitimizar a pessoa violentada.
2 CONCEITO DE ASSÉDIO SEXUAL:
O assédio sexual consiste em todo ato que constrange a dignidade sexual do(a) trabalhador(a), seja sugerindo promoções em torno de favores sexuais, seja intimidando para encontros, sendo que, para sua configuração, no âmbito do meio ambiente laboral, não importa a hierarquia entre agressor e vítima, contato físico, comunicação verbal e se ele ocorre presencialmente.
A doutrina o separa como assédio quid pro quo (por chantagem, literalmente) ou ambiental, isto é, quando se propicia um cenário de menosprezo com piadas, ridicularizações e/ou discurso de natureza sexual que cria um ambiente intimidador. (2024, TINTI, p. 124)
A conduta do ex-Presidente da Caixa Econômica Federal, Pedro Duarte Guimaraes, ilustra ambos os formatos, respectivamente, conforme reportagem do jornalista Rodrigo Rangel (2022, apud CAMBI; NOVAES, 2023, p. 467-468), na qual foram entrevistadas de forma anonimizada algumas das assediadas:
Beatriz relata que, em uma dessas situações, esteve na porta do quarto de Guimarães para entregar o que ele pedira e, então, foi convidada a voltar na sequência para ‘discutir a carreira’. ‘Ele falou assim: Vai lá, toma um banho e vem aqui depois para a gente conversar sobre sua carreira. Não entendi.
Por sua vez, o assédio sexual ambiental:
A certa altura, afirma Cristina, Guimarães disse que uma das excursões seguintes do programa deveria ser para Porto Seguro, na Bahia. E que, para essa viagem, tinha uma ideia especial: organizar uma espécie de micareta privê, na qual ninguém seria de ninguém. ‘Ele disse: A gente vai fazer um carnaval fora de época […]. Ninguém vai ser de ninguém. E vai ser com todo mundo nu’, relata Cristina (...) Guimarães pôs pelo menos dois amigos que também trabalham na Caixa para falar por telefone com as funcionárias que estavam à mesa e começou a ‘arranjar casais’: ‘Ele dizia, apontando para nós: ‘nessa viagem fulano vai pegar você, beltrano vai pegar você’. Foi nojento.
Assim, as situações acima além de demonstrar a caracterização de ambos, também evidenciam que a maioria das vítimas são mulheres, inclusive em virtude da cultura de discriminação presente na sociedade. (2023, Correia, p. 1246) Por esse motivo, foi escolhido o gênero feminino para se referir à pessoa violentada, sendo importante a ressalva que também existem homens assediados sexualmente.
Nesse cenário, é indispensável identificar o que o comportamento de natureza sexual não consentido desencadeia na vítima, uma vez que isso influencia as diligências a serem empregadas pela empresa na apuração dos fatos.
3 REVITIMIZAÇÃO
Segundo Adriane Reis de Araújo, uma a cada seis vítimas de assédio sexual em ambientes corporativos pede demissão e 35,5% delas vivem com constante medo, conforme Pesquisa de Condições Socioeconômicas e Violência Doméstica e Familiar contra a Mulher republicada em seu trabalho. (2024, p. 20)
Também é forçoso reconhecer que a grande maioria das vítimas de assédio sexual não denuncia os agressores. Isso ocorre em virtude de receio de represálias e descrença na punição do assediador.
Ademais, conforme o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero, existem julgamentos pré-concebidos socialmente que também desestimulam a denúncia da trabalhadora (2021, p. 112-113).
Contudo, mesmo com a subnotificação, a empresa tem o dever de monitorar o absenteísmo, as mudanças de comportamento e a alta rotatividade do quadro, por exemplo, e averiguar as causas desses problemas que lhe afetam.
Sem prejuízo da necessária discrição na condução desse intento, é necessário primar por um procedimento técnico, imparcial, transparente, sem represálias, e sujeito a revisão. Se assim o fizer, tende a transmitir credibilidade, o que fomenta as denúncias.
4 DEVER DO EMPREGADOR-GARANTIDOR:
O artigo 7° inciso XXII, da Constituição Federal, rege que é direito dos trabalhadores a redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança.
Alia-se ao dispositivo em questão o artigo 157, I, da CLT, o qual regula que “Cabe às empresas: I - cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho;”.
Nesse cenário, as empresas têm o dever legal de manter o meio ambiente de trabalho hígido, de modo a preservar o psicofísico do trabalhador. Corrobora tal raciocínio as novidades implementadas pela NR-1 no rastreamento dos riscos e perigos existentes no dia a dia laboral.
Para tanto, a Lei n° 14.457/2022 estabeleceu em seu artigo 23, a necessidade de fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantido o anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis.
Assim, o canal de denúncia é o instrumento que pode ser utilizado por qualquer colaborador ou ex-integrante da empresa, a fim de relatar desvios de conduta dos atuantes na sociedade.
Para GOLDSCHMIDT, Rodrigo; PRADO, Rodolfo Macedo do; ROCHA, Micheline Simone Silveira (2024, p. 321):
os canais de denúncia permitem ao empregador um agir preventivo (ou ao menos célere) capaz de evitar ou minimizar lesões a bens jurídicos fundamentais dos trabalhadores, atuando, v.g., na prevenção de assédios moral ou sexual, discriminações ilícitas, lesões a direitos de personalidade (imagem, intimidade, privacidade, sexualidade, integridade física e moral, etc.).
Entretanto, ainda que ele não o seja utilizado, não há amparo para a empresa se esquivar de proceder ao mapeamento do ambiente de trabalho, promovendo a segurança do quadro social.
Nesse sentido, posicionou o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região:
DANO MORAL O fato de o reclamante não ter feito uso do canal de denúncia instituído pela reclamada em nada a beneficia, já que ao empregador incumbe fiscalizar e zelar pela manutenção de um ambiente de trabalho seguro, saudável e respeitoso, não podendo ser transferida à vítima - muitas vezes atemorizada pelo poder hierárquico do agressor - a responsabilidade de apontar as falhas na gestão do empreendimento.” (TRT-2, 2024).
Perpassado esse contexto, é importante delinear as diretrizes para uma sindicância digna para a vítima, de modo a não reproduzir o abalo vivenciado.
5 PREMISSAS PARA UMA SINDICÂNCIA DIGNA PARA A VÍTIMA DE ASSÉDIO SEXUAL:
A inquirição após a notícia de assédio sexual no ambiente de trabalho deve ser dirigida com cautela, a fim de não expor os envolvidos e não aparentar perseguição. Ao mesmo tempo, o procedimento adotado precisa contar com pessoas qualificadas para a apuração, primar por revisão, adaptação à situação concreta e não estanque, pois acusações dessa natureza expõem o empregador à contingência de ambos os lados: vítima e suposto agressor.
Nesse sentido, os julgados dos tribunais trabalhistas:
Trata-se de pedido de indenização por danos morais porque o autor foi "acusado, injustamente, de estar assediando as funcionárias do supermercado com o "volume em sua calça", sendo vítima de comentários maldosos, olhares intimidadores, fofocas e acusação de assédio sexual". A prova oral comprovou que existiram comentários entre as funcionárias, mas que o encarregado da ré, ao abordar o assunto com o reclamante, tratou do tema de forma respeitosa e em local reservado. (...) (TRT-9, 2018).
O corpo da trabalhadora não pode ser considerado objeto acessível para o toque alheio sem consentimento, submetendo a trabalhadora, ainda, a supostas "brincadeiras", de conteúdo desagradável e sexista. À vista do comportamento abusivo e do descumprimento, pela empregadora, da obrigação do zelar por um ambiente de trabalho equilibrado e saudável, considero presentes os requisitos para o pleito reparatório. A empregadora tinha do dever de colaborar para a devida apuração dos fatos que foram oportunamente denunciados, mas assim não procedeu, tornando grave a conduta ensejadora da reparação postulada. (TRT-10, 2023).
GOLDSCHMIDT, Rodrigo; PRADO, Rodolfo Macedo do; ROCHA, Micheline Simone Silveira prescrevem um guia de como deve ser o canal: acessível, portanto, em vários formatos; em português e outras línguas; disponível a todo tempo; com garantias de antirretaliação; com auditoria periódica; com o estabelecimento de triagem inicial da denúncia; e treinamento da comissão responsável pela manipulação dos dados e investigação, bem como de todo o quadro para testarem-se o sistema funciona. (p. 319-320)
Contudo, como o enfoque do artigo é a investigação sob o viés da pessoa assediada, embora não se admita a omissão da organização que se depara com a ciência de fato dessa natureza, não há uma cartilha na legislação sobre como conduzir a averiguação sem reproduzir mais sofrimento na vítima.
Em virtude dessa lacuna, é possível utilizar instruções legais dirigidas a situações semelhantes, bem como orientações do Conselho Nacional de Justiça aos magistrados na realização de audiências que envolvem situação de assédio.
Por exemplo, a empresa pode adotar o que dispõe o artigo 7°, do Estatuto da Criança e do Adolescente (Lei 13.431/2017), pela similaridade da situação de vulnerabilidade das vítimas (menores de 18 anos e assediadas), utilizando a escuta especializada como “procedimento de entrevista sobre situação de violência”, inclusive, “limitado o relato estritamente ao necessário para o cumprimento de sua finalidade”. (2023, Cambi e Novaes, p. 474)
Assim, é necessária a capacitação do corpo técnico responsável pela apuração do assédio sexual, a fim de eliminar a prolixidade e promover a seleção de perguntas de qualidade à vítima, isso é, que atinjam o seu fim e não a sature ou extrapole os fins da sindicância.
Não obstante, o Protocolo de Julgamento sob Perspectiva de Gênero, elaborado pelo Conselho Nacional de Justiça (CNJ) em 2021 e cuja Recomendação CNJ n. 128/2023 tornou obrigatória sua observância pelos órgãos do poder judiciário, estabelece a necessidade de o magistrado elaborar um ambiente acolhedor, o que pode ser aplicado por analogia à sindicância.
Se a vítima do assédio sexual é uma mulher, é razoável que a entrevista se dê na presença de outra pessoa do gênero feminino, para que haja, no mínimo, identificação, resguardada a imparcialidade. (p. 56)
Ainda, a normativa guia que se evite interromper as falas da vítima, a fim de permitir o desenvolvimento do raciocínio, o que de fato é indispensável para se garantir segurança da informação, sob pena de acuá-la. (p. 56)
Outra opção seria contratar empresa terceirizada, pois a proximidade com o quadro funcional pode inibir a denúncia.
Por sua vez, Julia de Britto Pereira Fortuna (2022, apud CAMBI; NOVAES, 2023, p. 476):
Observar o silêncio da mulher, quando narra os acontecimentos, é importante para compreender a perspectiva da vítima, como meio para entender a extensão dos prejuízos causados. O silêncio atento do ouvinte comunica uma escuta profunda, demonstra que não há pressa nem qualquer preocupação com o tempo, o que permite valorizar a história que está sendo narrada de forma tão frágil.
Embora o artigo de Cambi e Novaes se dedique a indicar os mecanismos para uma audiência de instrução segura para a vítima, e embora o Trabalho de conclusão de curso da Procuradora tenha se voltado a facear a abordagem do Ministério Público, tais balizas podem ser adotadas pela empresa, uma vez que o que abunda não prejudica, pelo contrário, segui-las evita a reprodução de mais uma violência àquela pessoa.
Por sua vez, a Convenção n° 190 da Organização Internacional do Trabalho estabelece como medida adequada para solução de violência e assédio no mundo do trabalho: “proteger a privacidade dos indivíduos envolvidos e a confidencialidade, na medida do possível e conforme apropriado, e garantir que os requisitos de privacidade e confidencialidade não sejam mal utilizados;” (Artigo 10, “c”), o que, em virtude do direito à intimidade (artigo 5°, X, da CF) e do que dispõe à Lei Geral de Proteção de Dados em relação a dados sensíveis, também deve ser observado. (2021)
Ademais, alguns dos princípios do Protocolo “No Callem” criado em Barcelona, em 2018, e destinado aos estabelecimentos comerciais para combaterem o assédio, também podem ser utilizados como referência para as empresas, quais sejam, atenção à vítima, respeito às suas decisões e disponibilização das informações necessárias ao andamento das investigações (ARAÚJO, 2024, p. 23-24), sem prejuízo de auxiliá-la, por exemplo, na seara criminal em face do agressor.
Portanto, é possível encontrar vasto acervo para tornar o dispositivo 23, da Lei n° 14.457/2022, norma de eficácia plena, permitindo que o empregador não se omita, mas contribua para a promoção de meio ambiente hígido.
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS:
Diante dos tópicos delineados no presente artigo, é possível verificar que o assédio sexual precisa ser repelido e prevenido pelo empregador, o qual tem o dever de garantir a segurança, independente de denúncias.
De toda forma, ele também precisa viabilizá-las e adotar procedimentos técnicos, e, ao mesmo tempo, humanizados, a fim de cumprir a sua função social enquanto dirigente do quadro funcional.
Como a própria legislação não oferece diretrizes específicas de como conduzir a investigação de assédio sexual, e como tal averiguação pode causar ainda mais sofrimento à vítima e onerar a contingência, foram identificadas normativas que podem ser aplicadas por analogia na sindicância de forma a acolher e não brutalizar ainda mais a dor da trabalhadora(o).
Assim, as balizas da Convenção n° 190 da Organização Internacional do Trabalho são premissas básicas que, embora não sejam obrigatórias por lei, acaso não observadas, tendem a desencadear outros riscos para a empresa, como por exemplo, descumprimento da Lei Geral de Proteção de Dados, sujeitando-a a multas.
Não obstante, se o próprio Conselho Nacional de Justiça vinculou os juízes ao Protocolo de Julgamento com Perspectiva de Gênero, as medidas podem ser incorporadas pelo empregador, inclusive para demonstrar uma postura ética e solidária da empresa.
Por fim, o Estatuto da Criança e do Adolescente também é viável, pois estabelece um filtro de quem participa dessa apuração e limita o enfoque da entrevista, de modo a torná-la assertiva e eficiente.
O Protocolo de Barcelona acrescenta às empresas ao disponibilizar princípios que se compatibilizam com a conduta esperada do empregador.
Logo, sem prejuízo da dedicação na precaução, o artigo se esforçou em trazer parâmetros mínimos para que o empregador assegure que a investigação do assédio sexual não intensifique o sofrimento psíquico e o constrangimento da vítima, de modo a cumprir sua responsabilidade social, ao passo que fortalece sua imagem de não conivência com a violência fortuitamente ocorrida no ou pelo trabalho.
REFERÊNCIAS
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