Anywhere office e seus riscos

Por Lara Sponchiado

A expressão “Anywhere office” tem recebido bastante atenção nos últimos anos, face às comodidades que seduzem empregado e empregador, sendo aquele atraído pela ideia de trabalhar de qualquer lugar, e este, pela redução de custos em não ter que fornecer uma estrutura física para que o trabalhador execute suas tarefas.

Entretanto, é substancial destacar os riscos desse formato de trabalho, sob pena de o empregador se ver alvejado por contingências que não havia previsto num primeiro momento.

Acerca da questão, a responsabilidade com a saúde e segurança do trabalhador permanece, inclusive porque é mandamento constitucional (artigo 7°, inciso XXII, CF). Logo, treinamentos sobre ergonomia, disponibilização de mobiliário adequado, metas razoáveis devem ser observados pelo empregador, a fim de evitar passivo trabalhista decorrente de doenças provocadas pelo labor.

No mesmo sentido, o artigo 75-E, da Consolidação das Leis do Trabalho: “O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.”

O julgado dos autos do processo n° 0024280-79.2016.5.24.0002, publicado em 25/04/2019, demonstra que essa preocupação não pode ser desprezada. No caso, a demandada era instituição de ensino que foi obrigada a compensar os danos morais supostamente sofridos pela professora EAD que tinha síndrome do túnel do carpo, e a qual teria sido agravada pelo trabalho.

Não obstante, ainda em relação à importância de não cobrar metas de forma excessiva, isso também reflete no direito à desconexão do empregado, compreendido como o direito de “se afastar totalmente do ambiente de trabalho, preservando seus momentos de relaxamento, de lazer, seu ambiente domiciliar, contra as novas técnicas invasivas que penetram na vida íntima do empregado.” (Volia Bomfim Cassar (in Direito do Trabalho, 6ª edição, Niterói: Impetus, 2012, fl. 660).

Caso não seja observado, o empregador pode ficar sujeito também à compensação de danos morais, bem como ao pagamento de jornada extraordinária, senão observe-se a cirúrgica fundamentação do acórdão dos autos do processo n° 0000782-06.2020.5.13.0006, publicado em 07.03.2022: “a utilização ostensiva desses elementos tecnológicos, símbolos de uma revolução em curso, não pode implicar, para a maximização de suas possibilidades, a imposição, ao trabalhador, da obrigação de manter-se incessantemente conectado, por meio deles, às demandas do serviço, cabendo ao empregador, que efetivamente comanda e determina o emprego dos instrumentos de trabalho, acautelar-se quanto ao seu uso desmedido.”

Logo, por mais que sejam utilizados os meios de informática no desenvolvimento do labor, é imperioso que não se confunda isso com a liberdade de demandar o empregado a qualquer tempo. Para tanto, é recomendável treinamento dos líderes, bem como estipulação de jornada de trabalho.

Aliás, a própria CLT não exclui o direito de horas extras de empregado submetido regime de teletrabalho, salvo os que prestam serviço por produção ou tarefa, conforme comanda o artigo 62, inciso III. Portanto, havendo mais de 20 empregados no quadro funcional, compete ao empregador providenciar o aparato tecnológico capaz de controlar a jornada do trabalhador, uma vez que, apenas não haverá o direito às horas, se a jornada do empregado não puder ser razoavelmente controlada.

Para exemplificar o risco, veja o julgado do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região: “HORAS EXTRAS EM TELETRABALHO. ARTIGO 62, III DA CLT. O teletrabalho deve ser alcançado pelo regime de horas extras quando possível o controle patronal da jornada, a exemplo do que prevê o inciso I do artigo 62 da CLT. A reclamada, neste aspecto, não fez prova quanto a impossibilidade de controle de jornada do reclamante. Ao contrário, a prova documental de transcrição de mensagens por aplicativo demonstra que a ré tinha ingerência sobre o horário de trabalho do autor, o que corrobora o convencimento sobre a possibilidade fixação e de controle de jornada, pela empregadora.” (TRT-3 – ROT: 00101348120225030010 MG 0010134-81.2022.5.03.0010, Relator: Marcelo Oliveira da Silva, Data de Julgamento: 14/02/2023, Setima Turma, Data de Publicação: 15/02/2023.)

Portanto, sem a pretensão de esgotar os riscos atrelados ao teletrabalho, é primordial que a organização empresarial mapeie legislação e normas coletivas, antes de instituir o trabalho remoto, a fim de verificar o que precisa ser feito, implementado e monitorado. Para tanto, a assessoria trabalhista especializada deve ser contatada, a fim de seja arquitetado plano de ação a evitar litígios, formação de passivo, e, por corolário, elevar o seu desempenho concorrencial.