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O crime de assédio moral e a importância do empregador prevenir “terror psicológico”
Por Lara Sponchiado
No último dia 12 de Janeiro, entrou em vigor a Lei n° 14.811, a qual, focada em combater o bullying nas escolas, altera o Código Penal para prever como crime a intimidação sistemática, inclusive em ambiente virtual, consistente em “intimidar sistematicamente, individualmente ou em grupo, mediante violência física ou psicológica, uma ou mais pessoas, de modo intencional e repetitivo, sem motivação evidente, por meio de atos de intimidação, de humilhação ou de discriminação ou de ações verbais, morais, sexuais, sociais, psicológicas, físicas, materiais ou virtuais.”
Dessa forma, surgiu a dúvida se os tipos penais previstos no artigo 146-A, do Estatuto Penal, além de combater o bullying escolar, também criminalizariam o assédio moral ocorrido no ambiente de trabalho, até então não regulado no Decreto-Lei n° 2.848/1940.
Embora ainda seja prematura essa análise, inclusive porque, por ora, a jurisprudência ainda não se posicionou sobre o assunto, é de rigor destacar que a descrição abstrata trazida pela referida norma legal se aproxima bastante do conceito de assédio moral definido pela doutrina trabalhista. Veja, por amostragem, a definição de Henrique Correia acerca do instituto: “é a conduta reiterada no sentido de desgastar o equilíbrio emocional do sujeito passivo, seja por meio de atos, palavras, gestos, que vise ao enfraquecimento da vítima ou ao seu desequilíbrio emocional.” (Curso de Direito do Trabalho. 7. ed., rev., atual e ampl. – São Paulo: JusPodivm, 2023, p. 1241)
Augusto César Leite de Carvalho, por sua vez, explica: “Não se trata de uma conduta grosseira mais particularizada, ou de um ato solitário de violência contra o empregado, ou mesmo da espoliação em dado momento da sua força de trabalho. (…), vale dizer: o assédio moral é conduta abusiva, reiterada e insidiosa que contamina o bem-estar do ambiente laboral – ou melhor, a ‘saúde ambiental’. Não à toa parte da doutrina prefere denominá-lo ‘terror psicológico’, atenta ao aspecto de o assédio moral minar a resignação do assediado, submetendo-o à prova de quanto ele suporta além dos limites que seriam razoáveis no seio de uma relação assimétrica de trabalho.” (Direito do Trabalho: curso e discurso. 3.ed. São Paulo: LTr, 2019, (p. 392-393).
Nesse sentido, é possível defender que o assédio moral foi criminalizado, inclusive porque o preceito primário do artigo 146-A, do CP, não define nenhuma qualidade ou característica especial do autor do crime ou do sujeito passivo.
Embora isso seja positivo para as empresas, a fim de que a ameaça de sanção iniba o trabalhador-assediador, ainda é indispensável ao empregador promover palestras e cursos sobre o assunto; incentivar a efetiva participação de todos os colaboradores na vida da empresa, com definição clara de tarefas, funções, metas e condições de trabalho; instituir e divulgar que o assédio moral é incompatível com os princípios organizacionais, em resumo, manter o meio ambiente laboral sadio.
Isso é importante inclusive para fins de cumprimento da Lei n° 14.457/2022, regulamento legal que alterou a denominação da CIPA para “Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio” e determinou que as empresas que possuem a referida organização, adotem as seguintes medidas, além de outras que entenderem necessárias, com vistas à prevenção e ao combate ao assédio sexual e às demais formas de violência no âmbito do trabalho:
I – inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nas normas internas da empresa, com ampla divulgação do seu conteúdo aos empregados e às empregadas;
II – fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantido o anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis;
III – inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência nas atividades e nas práticas da Cipa; e
IV – realização, no mínimo a cada 12 (doze) meses, de ações de capacitação, de orientação e de sensibilização dos empregados e das empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade de tais ações.
Dessa forma, haverá redução de riscos inerentes ao trabalho, o que é positivo para o quadro funcional, ao passo que a empresa também evitará (i) exposição negativa do seu nome; (ii) queda na produtividade; (iii) aumento da rotatividade do quadro laboral; (iv) passivo trabalhista, nas esferas judicial e administrativa, uma vez que independentes entre si; (v) oneração dos cofres da empresa por meio de elevado extrato FAP (Fator Acidentário de Prevenção); etc.
Logo, convém destacar que essas inovações legislativas demonstram que a prevenção e a precaução são as medidas mais adequadas a serem adotadas pelos empregadores, o que pode ser feito através do compliance trabalhista, por meio de banca jurídica competente a listar os riscos e elaborar plano de ação hábil a retirá-la dessa situação que os fragiliza. Para saber mais, entre em contato com nossos especialistas do BBMO.